Il Covid 19 rappresenta una delle crisi più significative nella storia dell’umanità. Indipendentemente dal (purtroppo) elevato numero di morti e dai gravosi impatti economici, infatti, la pandemia ha imposto a tutti noi l’adozione di nuovi approcci alla quotidianità, in termini relazionali e comportamentali. Gli individui, di fatto, hanno dovuto adattarsi ad una nuova normalità.

Proprio come gli individui, anche le imprese hanno dovuto mutare il proprio modus operandi per poter continuare a generare valore per i propri stakeholder e sopravvivere, in un’ottica darwiniana, nel nuovo contesto socio – economico. Due le direttive intraprese.

Da un lato, i management stanno scoprendo il valore, forse mai del tutto compreso, di nuove forme collaborative in antitesi ad una hobbesiana competitività. Su tutte, networking organization e modelli di sharing economy stanno dimostrando come la sistematizzazione di competenze e asset possano garantire ai player non solo una maggiore resilienza alla crisi, ma anche una crescita e uno sviluppo sostenibile nel medio e lungo periodo.

Nel contempo, la pandemia sta rappresentando una spinta poderosa verso la digitalizzazione del rapporto tra impresa e lavoratore, sia da un punto di vista operativo, che formativo.

Di smart working se ne parla da oltre un quinquennio. Normato per la prima volta e in maniera organica dal Jobs Act in un’ottica di equilibrio della work life balance, lo smart working non ha mai avuto davvero grande riscontro, complice un’alfabetizzazione digitale ancora lontana da standard accettabili (l’Istat, nel rapporto Cittadini, imprese e ICT registra che circa 18 mln di italiani non hanno utilizzato Internet nel corso del 2019, una famiglia su quattro non possiede una connessione Internet e il 58% dichiara che non è connesso perché non ha competenze per farlo) e una cultura aziendale in molti casi orientata al controllo (visione meccanica), piuttosto che alla condivisione (visione sistemica). Di necessità virtù, però, e in poco meno di due mesi, si è passati da circa 565.000 smart worker a oltre i 3 mln (dati Inapp), con stime in continua crescita, in considerazione delle nuove disposizioni governative (si stimano 8 mln di lavoratori smart per i prossimi 6 mesi). Incoraggianti sono i primi report su questa inattesa stagione di smart working. Come risulta dai dati di InfoJobs (indagine Infojobs Smart Working 2020, realizzata nel marzo 2020 su un campione di 189 aziende e 1149 lavoratori), oltre un’azienda su due (56%) ha dichiarato di non aver mai usufruito prima di tale approccio lavorativo, rilevando l’assenza di contraccolpi significativi sulla produttività (40% dei casi) e l’incremento di produttività dei dipendenti (64,5% degli intervistati). Interessante rilevare, inoltre, come si stiano delineando gli scenari futuri dello smart working. Il report continua, sottolineando come oltre il 70% delle aziende sia pronta ad adottare una politica di lavoro agile per il futuro e circa il 71% dei lavoratori si dichiari interessato a lavorare in smart working uno o due giorni a settimana (solo il 16% auspica un full time smart). Tali dati sono supportati da quelli dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, che ha rilevato un incremento dei livelli di engagement and satisfaction in oltre il 76% degli smart worker, e sono coerenti con quelli forniti dalla Rome Business School, che parla di oltre 10 milioni di lavoratori agili in Italia entro il 2022.

Anche l’e learning sta vivendo un periodo di particolare sviluppo. In un momento di tale distruption, d’altronde, la ripresa non può che legarsi al reskilling e upskilling delle risorse aziendali. Complice la nascita di nuove digital platform dedicate e un periodo di relativa stasi, la richiesta e fruizione di percorsi formativi mediati dal digitale è incrementata di oltre 60 punti percentuali tra gennaio e marzo 2020, favorendo lo sviluppo e l’attuazione di nuovi approcci metodologici e progettuali, nonché l’adozione di una dimensione sempre più collaborativa e generativa dell’apprendimento. È questa la stagione dei webinar, dei Mooc e delle education room, che stanno concretizzando quelle logiche di lifelong and lifewide learning, per tanto tempo indicate come costi, piuttosto che investimenti dai management. Questo non significa certamente che la formazione in aula è destinata a scomparire, ma il futuro del settore sarà sempre più legato ad un approccio blended, che consente di vivere la formazione come una vera e propria esperienza e che sarà in grado di soddisfare le esigenze dei differenti lavoratori in organico (si ricordi che in azienda convivono, al momento, sei differenti generazioni di worker).

Come detto, il Covid 19 rappresenta una crisi senza precedenti nella storia dell’umanità. Ma, cambiando leggermente il punto di vista, può rappresentare una reale opportunità per cambiare definitivamente il modo di fare impresa a partire dalla gestione del proprio asset fondamentale, ossia le persone che ne fanno parte. Perché, come scriveva Einstein quasi un secolo fa, La crisi è la più grande benedizione per le persone, perché la crisi porta progressi. E’ nelle sfide che emerge il meglio di ognuno.

 

Roberto Marra